Zgodnie z art. 29 § 3 Kodeksu pracy, dokument informacji o warunkach zatrudnienia, powinien zostać przekazany pracownikowi do 7 dni od podpisania przez niego umowy o pracę. W związku z wdrożeniem m.in. unijnej dyrektywy 2019/1152 planuje się, aby w drugim kwartale 2023 roku weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy. Umowa na czas nieokreślony tego nie zapewnia. Pierwsza kodeks pracy, druga karta nauczyciela, nauczyciel z mianowania nie może być zwolniony (oprócz dyscyplinarki i reorganizacji) Może być zwolniony, każdego można zwolnić, ale podlega wówczas art. 20 KN, a nie KP. Umowa na czas nieokreślony dla nauczyciela nie jest umową z kodeksu Więcej na temat przeczytasz -> Umowa o pracę na zastępstwo po nowelizacji - wzór umowy W wyniku zmianami, które miały miejsce 22 lutego 2016 r. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony został zrównany z okresem wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony . Porozumienie nie wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi, jak ma to miejsce przy rozwiązywaniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Może być to o tyle istotne dla samego pracownika, gdy u podstaw zwolnienia leżą zarzuty wobec niego – zawarcie porozumienia może być wtedy bardziej korzystne, ponieważ dzięki uniknięciu procedury . Umowa o pracę na czas nieokreślony jest podstawową umową w prawie pracy. Umowa ta wygasa jedynie w przypadku rozwiązania jej przez jedną ze stron, za wypowiedzeniem, lub w ramach porozumienia stron. Jaki jest wzór umowy na czas nieokreślony? Zobacz: Wzór umowy o pracę – ważny od 22 lutego 2016 r. Polecamy: Jak wypowiadać umowy o pracę. Procedura i wzory dokumentów. .......................................................... …………………………………… r. (pieczątka firmowa pracodawcy) zawarta w dniu …………………………… (data zawarcia umowy) r. w ………………… (miejscowość) pomiędzy: 1. …………………………………… (nazwa pracodawcy) z siedzibą przy ul. …………………. (nazwa ulic i numer domu) w ……………………. (miejscowość), zwanym dalej Pracodawcą, reprezentowane przez …………………………. (osoba upoważniona do reprezentowania pracodawcy) a 2. Panem ………………………… (imię i nazwisko pracownika), zamieszkałym przy ul. …………………………. (nazwa ulic i numer domu) w ……………………. (miejscowość), zwanym dalej Pracownikiem. o następującej treści: 1. Pracodawca zatrudnia Pracownika na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku ……………….. (nazwa stanowiska) w dziale ………………. (nazwa działu) w pełnym wymiarze czasu pracy i powierza obowiązki określone w zakresie zadań i czynności stanowiących załącznik do niniejszej umowy. 2. Pracownik obowiązany jest wykonywać powierzoną pracę w siedzibie pracodawcy, tj. w …………………………. mieszczącym się przy ul. …………………….. w ………………….. (miejsce wykonywania pracy), począwszy od dnia …………………… r. (data rozpoczęcia pracy) 3. W czasie trwania umowy o pracę Pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie płatne na warunkach przewidzianych w niniejszej umowie składające się z: 1) wynagrodzenia zasadniczego – ……………… zł 2) dodatku funkcyjnego - …………………. zł 3) premii miesięcznej w wysokości ………………. % wynagrodzenia zasadniczego RAZEM BRUTTO: ………………………. zł (słownie: ……………………….. złotych). 4. Inne warunki umowy: W czasie trwania umowy Pracownik ma prawo korzystać ze służbowego samochodu, a także otrzymuje do dyspozycji telefon komórkowy. …………………………. ……………………………. Oświadczam, że egzemplarz niniejszej umowy otrzymałem i po zapoznaniu się z jej treścią zaproponowane warunki pracy i wynagrodzenia przyjmuję. …………………………………….. POBIERZ BEZPŁATNY WZÓR: Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw rok 2018, poz. 917) Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie. Od 22 lutego 2016 r. nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza istotne zmiany w zawieraniu umów na czas określony. Umowy na czas określony będzie można zawierać maksymalnie na okres 33 miesięcy, a ich limit zwiększy się z dwóch do trzech. Jak stosować nowe przepisy o zatrudnieniu terminowym? Znikną też kontrakty na czas wykonania określonej pracy. Takie zmiany wprowadzi nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 22 lutego 2016 r. Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw ( poz. 1220) wchodząca w życie 22 lutego 2016 r. fundamentalnie zmienia przede wszystkim kodeksowe ramy dotyczące zatrudniania na czas określony. Kluczowe zmiany dotyczą limitów co do liczby umów terminowych i okresu ich obowiązywania oraz nowych zasad wypowiadania. Znowelizowany art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: kodeks pracy, określa maksymalny łączny czas trwania angaży terminowych pomiędzy tym samym pracodawcą a pracownikiem na okres nieprzekraczający 33 miesięcy, a ich liczbę ustala na trzy. Czwarta umowa będzie oznaczała zatrudnienie na czas nieokreślony. Redakcja poleca: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2016 r. (książka) Na co uważać przy zliczaniu umów terminowych według nowych przepisów 1) Ograniczenia dotyczą wyłącznie tego samego pracodawcy i pracownika Będą się zliczać umowy na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy (przykładowo – również w sytuacji zmiany nazwy pracodawcy lub przekształcenia pracodawcy ze spółki z w spółkę komandytową). Nie będą się natomiast sumować umowy na czas określony zawierane przez pracownika z różnymi podmiotami (pracodawcami) w ramach tej samej grupy kapitałowej czy też w różnych jednostkach organizacyjnych mających status odrębnych pracodawców wewnętrznych (np. w oddziałach będących samodzielnymi pracodawcami w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy), jeżeli pracownik będzie w nich równolegle lub kolejno zatrudniony. Nie jest jednak do końca jasne, jak powinny być traktowane umowy zawarte przez poprzedniego pracodawcę w sytuacji przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę na podstawie art. 231 kodeksu pracy. Przykład Następujące po sobie umowy z różnymi oddziałami spółki – wewnętrznymi pracodawcami Spółka ma kilka oddziałów, z których każdy jest odrębnym pracodawcą wewnętrznym. Pracodawcą pracownika jest najpierw oddział spółki w Krakowie. Wiążąca ich umowa na czas określony zostaje rozwiązana. Następnie pracownik zostaje zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony przez oddział spółki w Warszawie. W takiej sytuacji łączny limit okresu zatrudnienia i liczby umów terminowych będzie się liczył odrębnie dla zatrudnienia w każdym z oddziałów spółki. Zostań naszym ekspertem! 2) Zliczają się tylko te na czas określony Ograniczenia dotyczą wyłącznie umów zawartych na czas określony. Dlatego do nałożonych limitów nie wliczają się zakończone umowy o pracę na czas nieokreślony ani umowy o pracę na okres próbny. W rezultacie co do zasady okres zatrudnienia czasowego najpierw na podstawie umowy o pracę na okres próbny (trwającej maksymalnie 3 miesiące, wyjątkowo nowe przepisy dopuszczają w ściśle określonych wypadkach możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny), a następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony (maksymalnie 33 miesiące) wyniesie 36 miesięcy, czyli 3 lata. Przykład Kontrakt terminowy po okresie próbnym Po wejściu w życie nowelizacji pracownik został zatrudniony na okres próbny 3 miesięcy. Następnie pracodawca zaoferował mu umowę na 3 lata (36 miesięcy). Umowa ta przekształci się w angaż bezterminowy po upływie 33 miesięcy, ale liczonych od pierwszego dnia trwania angażu terminowego, a nie od zatrudnienia na okres próbny. 3) Przerwy w zatrudnieniu nie mają znaczenia Łączny okres 33 miesięcy i liczbę zawieranych umów należy liczyć niezależnie od przerw pomiędzy poszczególnymi umowami terminowymi (zniesiona zostaje dotychczasowa zasada „zerowania” przy zliczaniu umów na czas określony, gdy przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej przekroczyła jeden miesiąc). Przykład Półroczny odstęp między jedną a drugą umową Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony 9 miesięcy, po czym pracownik rozwiązał umowę i wyjechał za granicę na 6 miesięcy. Po powrocie zgłosił się ponownie do pracodawcy, który zaoferował mu kolejną umowę na czas określony. W takim przypadku czas zatrudnienia terminowego na podstawie obu umów będzie się zliczał pomimo kilkumiesięcznej przerwy. 4) Nie można mnożyć kontraktów Z kolei łączna liczba umów zawartych na czas określony nie będzie mogła przekraczać trzech. Oznacza to, że czwarta taka umowa będzie się automatycznie przekształcać w bezterminową umowę o pracę. Co ważne, jeśli dana umowa jest czwartą zawartą na czas określony, to będzie ona skutkować zatrudnieniem bezterminowym, nawet jeżeli nie został przekroczony 33-miesięczny limit. Nie ma więc tutaj znaczenia łączny czas trwania dotychczasowych umów terminowych. Przykład Angaż bezterminowy po 1,5 roku Pracownik zawarł ze swoim pracodawcą kolejno trzy umowy na czas określony – każdorazowo na okres 6 miesięcy. Po zawarciu czwartej takiej umowy stosunek pracy zatrudnionego przekształcił się z mocy prawa w angaż bezterminowy. Nie ma znaczenia to, że pracownik przepracował do tego czasu na umowach terminowych jedynie 18 miesięcy i nie przekroczył limitu 33 miesięcy. Czy nowe zasady dotyczą również pracowników tymczasowych Ograniczenia dotyczące umów terminowych nie mają zastosowania do pracowników tymczasowych. Do umów o pracę zawartych między agencją pracy tymczasowej a takim pracownikiem nie stosuje się bowiem art. 251 kodeksu pracy. Stąd wprowadzone ograniczenia w umowach terminowych nie dotyczą pracowników tymczasowych, do których stosuje się zasady wynikające z przepisów ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ( nr 166, poz. 1608). Jak stosować wyjątki od limitów zatrudnienia terminowego Limitu trzech umów lub łącznego czasu zatrudnienia w wymiarze 33 miesięcy nie będzie się stosować do angaży terminowych zawieranych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji lub gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. W każdym przypadku zatrudnienie czasowe przekraczające limity będzie musiało służyć rzeczywistemu okresowemu zapotrzebowaniu pracodawcy i być niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Obiektywne przyczyny, które mogą uzasadniać wyłączenie limitów, to np. – w zależności od okoliczności – charakter wykonywanych zadań (np. projekty, które są realizowane przez czas określony, w związku z umową zawartą pomiędzy pracodawcą a jego kontrahentem) bądź też rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę. W każdym przypadku wskazane jest szerokie opisanie w takiej umowie okoliczności i przyczyn jej zawarcia, w celu uniknięcia w przyszłości ewentualnych sporów w tym zakresie. Dołącz do nas na Facebooku! Czy pracownik może zaskarżyć umowę, która powołuje się na obiektywne przyczyny Pracodawca nie może się dowolnie powoływać na istnienie obiektywnych przyczyn uzasadniających wyłączenie limitów zatrudnienia na czas określony. Przez obiektywne powody należy rozumieć w szczególności precyzyjne i konkretne okoliczności charakteryzujące określoną działalność, a mogące wynikać zwłaszcza ze szczególnego charakteru zadań, dla wykonania których umowę zawarto (tak w wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 4 lipca 2006 r. w sprawie 212/04, Konstantinos Adeneler i inni v. Ellinikos Organismos Galaktoz – ELOG). Przez szczególne zadania należy więc rozumieć np. takie projekty, które stanowią zamkniętą całość i w związku z tym generują okresowe zapotrzebowanie na pracę. Będzie to np. inwestycja budowlana lub projekt polegający na przeprowadzeniu ograniczonej czasowo kampanii marketingowej. Na stanowiskach kierowniczych dodatkowym uzasadnieniem dla stosowania art. 251 par. 4 pkt 4 może być konieczność sprawowania nadzoru nad całym procesem realizacji danego projektu. Innymi słowy zawarcie umowy terminowej dłuższej niż 33 miesiące (lub więcej niż 3 razy) będzie musiało być uzasadnione istnieniem konkretnych okoliczności związanych w szczególności z działalnością, o którą chodzi, i z warunkami jej wykonywania (postanowienie TSUE z 24 kwietnia 2009 r. w sprawie C-519/08, Archontia Koukou v. Elliniko Dimosio). W poszczególnych sytuacjach zasadność zawarcia umów na dłuższe okresy niż wynikające z kodeksu pracy, może być kwestionowana przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP), w szczególności po zawiadomieniu jej w formie pisemnej lub elektronicznej o tym przez pracodawcę w terminie 5 dni roboczych od zawarcia angażu terminowego. Pracownik może zgłosić problem do PIP, która jest uprawniona w szczególności do kontroli umów o pracę na czas określony w tym zakresie. Pracownik będzie mógł również zakwestionować zasadność przyczyn zawarcia umowy na czas określony ponad ustawowe limity w postępowaniu sądowym, w szczególności dochodząc ustalenia, że została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony. W ostatecznym brzmieniu nowelizacji nie znalazł się przepis, który w projekcie ustawy dawał inspektorom pracy uprawnienie do wytaczania powództw w imieniu pracowników (oraz do wstępowania do postępowań już się toczących) o ustalenie, że w związku z niespełnieniem przesłanek określonych w art. 251 par. 4 została zawarta umowa bezterminowa. Przykład Kilkuletnie zadanie gospodarcze Pracodawca zawarł kontrakt na realizację terminowego zadania na okres 4 lat. Rozważa zatrudnienie pracownika na stanowisku kierownika projektu na podstawie umowy o pracę na czas określony 4 lat. W tym przypadku istnieją argumenty za zawarciem długoterminowej 4-letniej umowy o pracę na czas określony ze względu na terminowy charakter projektu. Pracodawca będzie miał obowiązek zadbać, aby przyczyny zawarcia umowy na okres przekraczający 33 miesiące zostały wskazane bezpośrednio w samej umowie, oraz poinformować o zawarciu umowy PIP (pisemnie lub elektronicznie) wraz ze wskazaniem przyczyn, w terminie 5 dni roboczych od jej zawarcia. Jakie pułapki niosą nowe zasady wypowiadania umów na czas określony Rewolucję stanowią zasady wypowiadania umów terminowych. Umowy o pracę na czas określony będą wypowiadane z zachowaniem tych samych terminów (nie zaś zupełnie tych samych zasad), co umowy na czas nieokreślony. Chodzi przy tym o okres zatrudnienia u danego pracodawcy – dlatego zliczać się będą wcześniejsze zakończone okresy pracy w tym samym zakładzie pracy, bez względu na rodzaj uprzednio zawartej umowy. Aby uniknąć zastosowania dłuższych okresów wypowiedzenia, pracodawcy powinni wypowiedzieć wiążące ich umowy jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji, jeżeli planują zakończenie współpracy z poszczególnymi pracownikami. Co ważne, dotyczyć to będzie również umów na zastępstwo. Wygodny 3-dniowy okres wypowiedzenia umów na zastępstwo odchodzi więc do przeszłości. Oznacza to, że jeśli zastępujący pracownik będzie wykonywał pracę odpowiednio długo, to okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wyniesie nawet 3 miesiące. Na starych zasadach będą nadal wypowiadane umowy o pracę na okres próbny. Przykład Wydłużenie okresu wypowiedzenia Pracodawca zawarł umowę na zastępstwo na czas nieobecności pracownika przebywającego na urlopie bezpłatnym, który został udzielony na okres 4 lat. Po 3 latach do rozwiązania takiej umowy na zastępstwo będzie stosowany trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Zajrzyj na nasze FORUM Czy i jak pracodawcy będą mogli wypowiadać umowy trwające na dzień wejścia w życie nowelizacji Można tu wyróżnić trzy przypadki. Pierwszy: jeżeli 22 lutego 2016 r. będzie biegł okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na starych zasadach, nowe reguły wypowiadania umów nie będą miały do niej zastosowania. Drugi: obowiązujące umowy na czas określony, które nie zawierają klauzul zezwalających na ich wcześniejsze wypowiedzenie albo zostały zawarte na okres nieprzekraczający sześciu miesięcy, zasadniczo nie będą mogły zostać jednostronnie zakończone po wejściu w życie nowych przepisów (z zastrzeżeniem dopuszczalności ich rozwiązywania z przyczyn dotyczących pracodawcy na zasadach określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; z 2015 r. poz. 192). Przy czym zasadniczo brak możliwości jednostronnego zakończenia będzie dotyczył okresu maksymalnie 33 miesięcy od wejścia w życie ustawy, ponieważ do umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji stosować się będzie nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu ich trwania oraz dopuszczalnej liczby takich umów. Stąd umowy na czas określony trwające w dniu wejścia w życie nowelizacji, a zawarte z innych przyczyn niż te wyłączające 33-miesięczny limit czasowy, przekształcą się w umowy na czas nieokreślony po jego upływie i będą wypowiadalne na ogólnych zasadach. Do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczany będzie okres przypadający od dnia wejścia w życie ustawy. Natomiast należałoby uznać, choć nie jest to zupełnie jasne, że jeżeli umowy na czas określony zostały zawarte przed wejściem w życie nowelizacji z przyczyn, o których mowa w nowym art. 251 par. 4 kodeksu pracy, i nie zawierają klauzuli o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia, to nie będą mogły zostać wypowiedziane. Ostatni trzeci przypadek: dotyczy sytuacji, w której umowa trwająca w dniu wejścia w życie nowelizacji została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i zawiera klauzulę o możliwości jej rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Do takiej umowy będą się stosować nowe dłuższe okresy wypowiedzenia. Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, których wypowiedzenie nastąpi z początkiem obowiązywania nowych zasad, nie będą uwzględniane okresy zatrudnienia u danego pracodawcy przypadające przed nowelizacją. Czy trwające umowy czasowe będą z dniem wejścia w życie nowelizacji umowami na czas nieokreślony Zasadniczo 22 lutego 2016 r. będzie datą graniczną dla naliczania okresów oraz liczby dla trwających umów o pracę na czas określony, mających wpływ na długość terminu wypowiedzenia oraz ewentualne przekwalifikowanie angażu terminowego w kontrakt na czas nieokreślony. Przy czym umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie nowych regulacji będzie traktowana jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech takich umów, chyba że została zawarta jako druga umowa w rozumieniu obecnie obowiązujących przepisów (to znaczy, że przerwa między rozwiązaniem umowy terminowej, które nastąpiło przed dniem wejścia w życie nowelizacji, a zawarciem kolejnej umowy na czas określony nie przekroczyła jednego miesiąca). Natomiast zawarta między tymi samymi stronami trzecia terminowa umowa o pracę zostanie zakwalifikowana jako umowa o pracę na czas nieokreślony, jeśli pracodawca i pracownik zawarli przed dniem wejścia w życie nowelizacji dwie umowy na czas określony, przy czym druga umowa rozwiązała się najwcześniej na miesiąc przed, a najpóźniej w dniu wejścia w życie nowelizacji i w ciągu miesiąca od wygaśnięcia poprzedniej umowy została zawarta trzecia umowa terminowa. Przekwalifikowanie trwającej, długoletniej umowy o pracę zawartej na czas określony w bezterminową umowę o pracę nastąpi po upływie 33 miesięcy od wejścia nowelizacji w życie. Oznacza to, że umowy trwające w tym dniu i zawarte na ponad 33 miesiące powinny być uzasadnione jednym z wyjątków wskazanych w nowym art. 251 par. 4 kodeksu pracy, aby uniknąć takiego przekwalifikowania. Pracodawca i pracownik będą mieli obowiązek uzupełnienia takich umów w terminie 3 miesięcy od wejścia w życie ustawy o informacje dotyczące celu lub okoliczności danego przypadku poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Podsumowanie W każdym przypadku przed dniem wejścia w życie nowelizacji pracodawcy muszą zrobić przegląd zawartych umów na czas określony, aby ustalić, jakie będą zasady ich rozwiązywania oraz obowiązywania, jak również czego będą musieli dopełnić po wejściu w życie nowelizacji, w szczególności w poniższych przypadkach. Przede wszystkim pracodawcy powinni ustalić, na jaki okres zostały zawarte umowy i czy przewidują one możliwość wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Jeżeli umowy zostały zawarte na okres przekraczający limit ustawowy i kwalifikują się do wyjątków od 33-miesięcznego limitu, wówczas zatrudniający będzie musiał – po pierwsze – zawrzeć z pracownikiem aneks do takiej umowy wskazujący na przyczyny lub okoliczności jej zawarcia (nowelizacja nie zakreśla terminu na uzgodnienie takiego aneksu – z tym że w każdym przypadku powinien on zostać zawarty w terminie 3 miesięcy od wejścia w życie ustawy – i nie wskazuje równocześnie, co stanie się, jeżeli pracownik np. odmówi jego zawarcia). Po drugie – w terminie 5 dni roboczych od uzupełnienia umowy o pracę o przypadek dotyczący obiektywnych przyczyn po stronie pracodawcy powiadomić o tym właściwego okręgowego inspektora pracy wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia umowy. Ponadto na pracodawcach będących stroną umów na czas określony, do których będą miały zastosowanie w szczególności nowe zasady wypowiadania, będzie ciążył obowiązek powiadomienia o tym pracowników, zgodnie z art. 29 par. 32 Jeżeli pracodawca będzie chciał zmodyfikować obowiązujące umowy w związku z przepisami nowelizacji, wówczas powinien tego dokonać, zawierając z pracownikiem aneks do umowy o pracę wprowadzający zmiany przed 22 lutego 2016 r. Co pracodawcy muszą wiedzieć o nowych przepisach Nie będzie już umów na czas wykonania określonej pracy Nowelizacja wykreśla z kodeksu umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Po 22 lutego 2016 r. nie będzie więc dopuszczalne ich zawieranie. Uregulowano zasady zawierania umów na okres próbny Umowę na okres próbny będzie można zawrzeć ponownie między tym samym pracodawcą a pracownikiem tylko w dwóch przypadkach: gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie co najmniej 3 lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego angażu, jeżeli ma być wykonywana ta sama praca. Zwiększono limit umów na czas określony Dotychczas można było zawrzeć maksymalnie dwie umowy o pracę na czas określony, a trzeci angaż automatycznie przekształcał się w zatrudnienie bezterminowe. Po wejściu w życie nowelizacji automatyczna zamiana kontraktu terminowego w bezterminowy nastąpi dopiero w chwili zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony. Wprowadzono ograniczenie 33 miesięcy maksymalnego zatrudnienia terminowego Oprócz limitu liczby umów o pracę na czas określony nowelizacja wprowadza dodatkowe obostrzenie – czasowy 33-miesięczny limit łącznego trwania angaży terminowych. Skutkiem przekroczenia limitu czasu trwania zatrudnienia terminowego będzie automatyczne nawiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ustanowiono katalog wyjątków wyłączających ograniczenia zatrudnienia terminowego Limitu trzech umów lub łącznego czasu zatrudnienia w wymiarze 33 miesięcy nie będzie się stosować do angaży terminowych zawieranych w celu zastępstwa pracownika, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji bądź gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – przy czym cel lub przyczyna zawarcia umowy muszą być określone w samej umowie. W każdym przypadku zatrudnienie okresowe przekraczające limity będzie musiało służyć rzeczywistemu okresowemu zapotrzebowaniu pracodawcy i być niezbędne w świetle okoliczności sprawy. Wprowadzono obowiązek powiadamiania okręgowego inspektora pracy Pracodawcy będą zobowiązani do zawiadamiania właściwego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej o kontrakcie terminowym zawieranym z pominięciem limitu 3 umów lub łącznego czasu ich trwania do 33 miesięcy, gdy przyczyną pominięcia limitów będą obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Zgłoszenie będzie dokonywanie w terminie 5 dni roboczych od zawarcia angażu terminowego – wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy. Niedochowanie tego obowiązku będzie wykroczeniem zagrożonym grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł. Wprowadzono nowe zasady wypowiadania umów terminowych Wprowadzone zostają zupełnie nowe okresy wypowiedzenia angaży terminowych. Umowy o pracę na czas określony będą wypowiadane z zachowaniem tych samych terminów, co umowy bezterminowe. Będzie to miało zastosowanie również do umów na zastępstwo. Zwolniono pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia W nowelizacji wprowadzono ustawowe uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. UMOWA O PRACĘ zawarta dnia [_________] roku w [_________] pomiędzy: I. [_________] z siedzibą w [_________] przy ul. [_________] zarejestrowaną w Sądzie Rejonowym w [_________][_________] Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego pod numerem KRS [_________] z kapitałem zakładowym [_________] PLN, NIP [_________], reprezentowaną przez: 1) ……………………………………… 2) ……………………………………… lub (niepotrzebne skreślić) I. [_________] zamieszkałym(łą) w [_________] przy ul. [_________] PESEL [_________] dowód osobisty seria [_________] nr [_________] prowadzącym(cą) działalność gospodarczą pod nazwą [_________] z siedzibą w [_________] NIP [_________] wpisaną do ewidencji działalności gospodarczej przez [_________] pod numerem [_________], zwaną(nym) dalej Pracodawcą. a II. [_________] zamieszkałym(łą) w [_________] przy ul. [_________] PESEL [_________] dowód osobisty seria [_________] nr [_________] zwaną(nym) dalej Pracownikiem. §1 1. Pracodawca zatrudnia Pracownika na stanowisku [_________] w pełnym / niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. 1/[__] etatu. 2. Umowa niniejsza zawarta została na czas nieokreślony. §2 1. Miejscem wykonywania pracy przez Pracownika jest [_________], ul. [_________]. 2. Pracownik jest zobowiązany zgłosić się po raz pierwszy do pracy w dniu [_________] r. 3. Godziny wykonywania pracy ustalone zostaną przez bezpośredniego przełożonego Pracownika. §3 1. Wynagrodzenie zasadnicze brutto Pracownika wynosi [_________] PLN (słownie: [_________].złotych) miesięcznie. 2. Poza wynagrodzeniem zasadniczym Pracodawca może wypłacać Pracownikowi premie uznaniowe. Przyznanie premii wymaga pisemnej akceptacji bezpośredniego przełożonego Pracownika. §4 Pracownik zobowiązuje się wykonywać poruczone obowiązki sumiennie, starannie i rzetelnie stosując prawem i zwyczajem nakazane środki ostrożności, zgodnie z wewnętrznymi przepisami prawa pracy funkcjonującymi w przedsiębiorstwie Pracodawcy. Pracownik ma obowiązek w każdym czasie i miejscu dbać o dobre imię i interes Pracodawcy. §5 1. Ewentualne dodatkowe warunki pracy, w tym zakres obowiązków oraz klauzula o zakazie konkurencji, stanowią załącznik do niniejszej Umowy. 2. Pracownik zobowiązuje się ściśle przestrzegać przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ppoż. §6 Dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w Umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 §1 Kodeksu pracy (dotyczy umowy o pracę z pracownikiem zatrudnianym w niepełnym wymiarze czasu pracy): [_________]. §7 1. Załączniki do niniejszej Umowy stanowią jej integralną część. 2. Wszelkie zmiany niniejszej Umowy oraz jej załącznika wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. 3. W kwestiach nieuregulowanych stosuje się powszechnie obowiązujące przepisy prawa. 4. Umowa została sporządzona w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze Stron. PRACODAWCA PRACOWNIK __________________________ __________________________ Pobierz wzór umowy o pracę na czas nieokreślony w formacie .doc lub formacie .pdf Sprawdź ogłoszenia: Praca Umowa o pracę to najbardziej popularna forma zatrudnienia w Polsce. Niesie ona za sobą wiele korzyści dla pracownika, spośród których szczególnie istotne są: poczucie stabilności zatrudnienia, odprowadzanie składek emerytalnych i zdrowotnych, prawo do urlopu wypoczynkowego oraz wynagrodzenie za okres, w którym pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim. Również pracodawcy cenią sobie tę formę zatrudnienia, ponieważ nawiązanie stosunku pracy jest pewniejszym sposobem na zatrzymanie podwładnych w firmie, niż na przykład podpisanie umowy cywilnoprawnej – jest to szczególnie istotne gdy powstaje rynek pracownika. Umowa o Pracę na Czas Określony i Nieokreślony Wyróżniamy dwa typy umowy o pracę – terminową oraz na czas nieokreślony. Obydwie bazują na tych samych założeniach, a więc zakładają wykonywanie przez pracownika określonej pracy na rzecz pracodawcy oraz pozostawanie pod kierownictwem zwierzchnika, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. W zamian za to pracownikowi należą się: wynagrodzenie oraz prawo do skorzystania z urlopu. Istotna różnica pomiędzy obydwoma typami umów polega na długości czasu trwania stosunku pracy, która może być określona lub nieokreślona. Ponadto jeśli w umowie terminowej nie ma wzmianki dotyczącej możliwości jej wypowiedzenia, to oznacza, że nie można przerwać stosunku pracy, natomiast w umowie na czas nieokreślony podobny zapis nie jest już konieczny. Dane do Umowy o Pracę Niezależnie od tego, który typ umowy wybierzesz, nie zapomnij o dołączeniu załącznika zawierającego dane pracownika: imię, nazwisko, imię ojca, matki, PESEL, NIP, dokładny adres zameldowania, numer i serię dowodu osobistego oraz datę i miejsce urodzenia. Wzór Umowy o Pracę na Czas Nieokreślony Poniżej prezentujemy uniwersalny wzór umowy o pracę na czas nieokreślony. Możesz go wykorzystać także wtedy, gdy chcesz zatrudnić pracownika w ramach umowy terminowej, w tym wypadku nie zapomnij jednak o dodaniu informacji o dniu rozpoczęcia pracy i długości okresu zawarcia umowy. Możesz także zamieścić paragraf dotyczący okresu wypowiedzenia – dla umowy zawartej na więcej niż 6 miesięcy wynosi on 2 tygodnie. miejscowość i data Pieczęć pracodawcy Numer REGON UMOWA O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY / OKREŚLONY Zawarta pomiędzy: ………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………. Reprezentowanym przez: …………………………………… Zwanym dalej Pracodawcą, a Panem/Panią: ……………………………………………… zam. w: ………………………………………………………. zwanym dalej Pracownikiem. § 1 Pracodawca zatrudnia Pracownika na czas nieokreślony / określony od dnia ………., do dnia …………. § 2 Strony ustalają następujące warunki pracy 1. Rodzaj umówionej pracy: ……………………………. (np. stanowisko, funkcja itp.) 2. Miejsce wykonywania pracy: …………………………. 3. Wymiar czasu pracy: …………………………………. (np. ½ etatu) 4. Dzień rozpoczęcia pracy: ……………………. (dotyczy umowy na czas nieokreślony) § 3 Strony ustalają następującą wysokość i składniki wynagrodzenia: 1. Stawka płacy zasadniczej – wynagrodzenie – uposażenie: ……………… zł, słownie: …………………………………………………… 2. Grupa i stawka dodatku funkcyjnego – specjalnego: ………………..zł, słownie: …………………………………………………… 3. Premie i dodatki na zasadach określonych w: ………………………………………. (np. zbiorowym układzie pracy, przepisach kodeksu pracy) § 4 Inne warunki zatrudnienia: 1. ……………………………………… 2. ……………………………………… 3. ……………………………………… 4. ……………………………………… § 5 Umowa może zostać rozwiązana z 2 tygodniowym wypowiedzeniem przez każdą ze Stron i w każdym czasie. (dotyczy umowy na czas określony zawartej na okres powyżej 6 miesięcy) § 6 Umowa została sporządzona w 2 jednobrzmiących egzemplarzach – po jednym dla każdej ze Stron Data i podpis pracownika Data i podpis pracodawcy

umowa o pracę na czas nieokreślony 2016 wzór